Identificación y captación del talento en las organizaciones

Desde Asemwork, empresa de recursos humanos en Valencia, queremos compartir este artículo que nos enuncia y describe las técnicas para la identificación y captación del talento en las organizaciones.

La globalización incrementa la necesidad de ser competitivo permanentemente. Para competir dentro de un entorno globalizado, altamente competitivo, de transformaciones profundas, aceleradas y dinámicas, se requiere un cambio radical en las creencias, costumbres y valores de la empresa en España, donde las personas deben asumir roles diferentes y adoptar una visión de mayor apertura y flexibilidad ante el cambio. Para lograr esto se debe luchar por obtener el compromiso del talento humano, siendo el primer paso la identificación del mismo en nuestras empresas.

En este contexto, las empresas tienen mayor necesidad de gestionar el talento dentro de sus organizaciones, siendo preciso disponer de herramientas y sistemas de evaluación fiables que permitan identificar y desarrollar las aptitudes dentro de las mismas.

Todas las organizaciones cuentan con talento entre sus empleados. El problema al que nos enfrentamos desde los recursos humanos es a su identificación y captación. Cuando hablamos de identificación del talento nos referimos a localizar aquellas personas que pertenecen a nuestra empresa, y cuentan con potencial, es decir, tienen o en un futuro pueden tener habilidades y capacidades que generen valor a nuestra organización. Desde Asemwork entendemos la captación del talento como la búsqueda de personas externas a la empresa que puedan aportar valor. El talento cuenta con cuatro ejes (habilidad, capacidad, actitud y contexto) que nos ofrecen una visión del potencial del trabajador.

Para la identificación y captación del talento podemos hacer uso de herramientas que nos faciliten su búsqueda dentro de la organización. Algunas herramientas que nos facilitan su identificación y captación que cuentan con mayor acogida en la actualidad son:

  1. Identificación
  • Feedback 360º, 270º, 180º y 90º. El feedback 90º es la evaluación clásica que nuestro superior inmediato realiza de nuestro desempeño. En el Feedback 180º nuestros compañeros, con los que compartimos responsabilidades, opiniones, información y modos de hacer las cosas, son los que evalúan nuestro desempeño. La evaluación 270º nos brindaría la oportunidad de evaluar a nuestro superior con el objetivo de ayudarle a él, además de mejorar nuestra relación profesional. Por último el 360º, damos un paso más allá, ya que son nuestros propios clientes y proveedores los que también ofrecerían una visión sobre nuestro desempeño.
  • Mapa del talento. Consiste en localizar aptitudes de los trabajadores y sus potenciales para desarrollar labores en otras áreas o funciones a través de programas de formación, mentor o coaching.
  • Observación del puesto de trabajo. Evaluación del rendimiento de los trabajadores en su puesto de trabajo, nos permite observar como desarrolla sus funciones así como se relaciona con sus compañeros, clientes o proveedores.

2. Captación

  • Candidatos Referenciados. Este método consiste en preguntar a nuestros empleados a que nos recomienden a alguien igual de buenos que ellos o mejor con el que hayan trabajado anteriormente. Esta perspectiva nos permite ahorrarnos dinero y tiempo en la selección, y además potencia el compromiso de nuestros trabajadores con la empresa porque se siente queridos y valorados.
  • Assement Center. Es una técnica de evaluación estandarizada para seleccionar candidatos que requieren determinadas habilidades y competencias. La técnica consiste en poner en situación a los candidatos a través de las distintas actividades llevadas a cabo, bajo la premisa de que comportamientos pasados nos predicen comportamientos futuros.
  • Entrevista personal. Es el método más conocido y utilizado en la selección de candidatos.
  • Social Recluiter. Selección de candidatos a través de las redes sociales, esta técnica la solemos emplear para la captación de talento que se encuentra dentro de otras empresas. La principal red utilizada este método es Linkedin, aunque plataformas como Twitter y Facebook también pueden ser útiles en la captación.
  • Big data. Nueva tendencia de selección que ha surgido gracias al auge de la era digital, se basan en la búsqueda de patrones e identificación de los patrones críticos al puesto, lo que nos permite evitar la subjetividad.
  • Employer branding. Consiste en dar una imagen atractiva como empleador hacia sus empleados para atraer candidatos que quieran trabajar en nuestra empresa.

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