El mercado laboral es una realidad cambiante

El panel de expertos, integrado por Access, Asemwork, Gi Group y Hays, ofrece su diagnóstico sobre la situación del mercado laboral y su realidad cambiante en el 2017.

Economía 3 ha querido realizar una estimación de los pronósticos de desarrollo del mercado laboral en 2017. Para ello, ha recabado las opiniones de Domingo Carles, director general de Access, empresa valenciana con 20 años de experiencia en la gestión de los Recursos Humanos; Jane Bamford, directora en Valencia de Hays Recruiting Experts Worldwide; Mayte Micó, branch manager de la sede valenciana de Gi Group, ETT presente en más de 40 países; y Paz Hueso, socia directora de la empresa de gestión de RR.HH., Asemwork.

Los temas tratados han versado sobre tres ejes principales: las estrategias necesarias para la retención del talento en las empresas, de modo que se mitigue su fuga a otros países; cómo y a qué sectores, tanto industriales como por franja de edad, puede llegar a afectar la creciente presencia de nuevas tecnologías, especialmente con la próxima llegada de la robotización a las empresas; y, finalmente, si se dan por buenas las estimaciones que avanzan un aumento del empleo durante 2017, qué tipo de contrato será el protagonista de dicho crecimiento.

Retención del talento

La preocupación generalizada por la retención del talento es creciente en los últimos años según las encuestas realizadas por Hays a más de 1.700 empresas, con un 41 % de ellas en guardia ante la posibilidad de sufrir una rotación voluntaria de plantilla más elevada. Según Bamford, “los motivos son que el mercado es más competitivo; hay más ofertas en general y muchas empresas no tienen un plan de retención adecuado. Los departamentos de RR.HH. tienen la responsabilidad de diseñar un plan eficaz de formación y desarrollo y un sistema para medir el rendimiento de cada empleo anualmente”. En las empresas “se debe crear el ambiente adecuado en el cual un empleado se sienta valorado y observar hasta qué punto se levanta ilusionado todos los días para ir a trabajar”. Según la misma encuesta, “un 48 % de los profesionales se sienten desmotivados por falta de crecimiento profesional”, de lo que se desprende, según la directora de Hays, que el salario no es lo más importante, sino “también poder ofrecer proyectos interesantes, conciliación trabajo/vida personal y flexibilidad horaria”.

Un diagnóstico de similares pautas es el ofrecido por Mayte Micó: la flexibilidad horaria y la conciliación laboral son “factores cada día más implantados en las empresas y cada día más valorados por los colaboradores. Hace poco escuchaba una noticia en la que un empresario alemán ofrecía vacaciones ilimitadas a sus colaboradores, siempre y cuando asumieran su responsabilidad y cumpliesen con los objetivos perseguidos. Cada vez afloran más ideas que buscan romper con lo establecido y adaptarse a las necesidades personales y profesionales de los empleados. Las empresas no pueden limitarse a un salario atractivo para retener el talento en su organización, sino que deben replantearse muchos otros aspectos como el horario, la flexibilidad, el teletrabajo o incluso su estilo de gestión de personas”.

asemwork

Paz Hueso, socia directora de la empresa de gestión de RR.HH.

Asemwork observa la cuestión centrándose en un aspecto diferente que completa con la identificación y la captación del talento. “Desde Asemwork entendemos la captación del talento como la búsqueda de personas externas a la empresa que puedan aportar valor. El talento cuenta con cuatro ejes (habilidad, capacidad, actitud y contexto) que nos ofrecen una visión del potencial del trabajador. Hay varias herramientas que nos facilitan su identificación dentro de las empresas, desde la manera clásica del superior inmediato hacia sus subordinados, pasando a una evaluación entre compañeros de mismo nivel, o aquella evaluación que establecen los empleados hacia el quehacer de sus superiores. O bien podemos recurrir a mapas del talento que permiten localizar aptitudes de los trabajadores y sus potenciales para desarrollar labores en otras áreas o funciones a través de programas de formación, mentorización o coaching. O simplemente observando cómo desarrollan sus funciones, cómo trabajan en equipo, cómo responden ante situaciones de alta presión o estrés, diferenciando qué fortalezas tienen y cómo podemos gestionar sus debilidades”.

En definitiva la gestión por valores y la retribución emocional nos ayudarán a retener y fidelizar el talento de nuestras organizaciones.

Impacto del crecimiento de las nuevas tecnologías

“La irrupción de la tecnología en el mundo actual es una realidad a la que no podemos ni debemos enfrentarnos, sino acompañarla y seguirla de cerca. Las profesiones donde el criterio y la racionalidad de las personas no estén presentes están abocadas a desaparecer: telefonistas, dependientes, secretarias, grabadores de datos, etc. son profesiones que desaparecerán en los próximos años. Cualquier edad se verá afectada si el puesto de trabajo que ocupa es automatizable por las tareas que desempeña”, piensa Carles al respecto.

Hueso sí que localiza el sector de edad que se verá más positivamente afectado por el crecimiento de las tecnologías. “La nueva era en la que nos encontramos, como es la de la interconexión a través de las redes sociales, hace imprescindible la búsqueda de nuevos profesionales que avancen en la misma proporción que lo hacen las tecnologías y sean capaces de dar salida a toda la información. Es obvio que las nuevas generaciones podrán disfrutar de estas nuevas tecnologías del conocimiento que los diversos programas formativos y educativos irán incorporando, cualquiera que sea su área de actividad”.

“Todos los empleos relacionados con las tecnologías de la información son cada vez más demandados y se trata de una tendencia que va a continuar siendo ascendente”, afirma Micó. Sin embargo, “el problema es que a día de hoy parece que no existe entre los jóvenes españoles suficiente inquietud por convertirse en profesionales tecnológicos y que, a pesar de contar con una tasa de paro elevada, existe escasez de talento en el sector IT”, lo que le lleva, al igual que a Hueso, a poner el acento en las características de la educación en el futuro inmediato: “Ante esta situación, creo que deberíamos comenzar a redirigir nuestros esfuerzos educativos hacia nuevas habilidades que nos permitan adelantarnos a los desafíos tecnológicos que impondrán los trabajos del futuro”.

Futuro modelo de contrato

Siguiendo con Micó, la disminución de la cantidad de contratos temporales requerirá de un esfuerzo sostenido en el tiempo. “Las estadísticas, en lo que llevamos de año, nos revelan que las empresas se decantan principalmente por contratos temporales. En la Comunidad Valenciana, durante el mes de febrero, el 89 % de los contratos formalizados fueron temporales. En los datos que se muestran en el informe de la OCDE, se le pide a España contratos. En dicho informe, además, se alertaba sobre el incremento de la desigualdad y la pobreza entre los españoles a través de la devaluación de los salarios y de la generalización del trabajo temporal y a tiempo parcial”.

“Por ello, y en cierta manera existe una contradicción en este sentido, por lo que debemos encontrar un equilibrio que nos permita a la vez incorporar a un mayor número de personas al mercado de trabajo, pero también abogar por la calidad del empleo para asegurarnos de que las ventajas del crecimiento se comparten entre la población y para crear mejores oportunidades para las generaciones futuras”.

Bamford procura mostrar aspectos positivos de la temporalidad: “El trabajo temporal es fundamental para poder entrar en una empresa y demostrar lo que podemos hacer para luego convertirlo en un contrato indefinido”. Afirma que en 2017 “estamos en un mercado laboral dinámico y competitivo”, previsión que vincula directamente con dos de los temas tratados con anterioridad: “Se habla de flexibilidad horaria y vemos que hay muchas empresas que están avanzando en este sentido; el objetivo es aumentar la productividad para que las horas trabajadas sean las más creativas y eficaces posibles. Las empresas quieren contratar este año, pero no está siendo tan fácil atraer talento porque en ciertos sectores hay un gap entre los profesionales disponibles y la demanda, por ejemplo en ingeniería, IT y nuevas tecnologías”.

La visión más optimista sobre el cambio de modelo la aporta Carles: “Tal y como va avanzando el mercado de trabajo desde el segundo semestre del 2016, entendemos que la contratación a jornada completa se irá incrementando respecto a la contratación a tiempo parcial. Dado que los salarios se han contenido en los últimos años, la tendencia será al crecimiento salarial ya que la demanda de puestos de trabajo aumenta considerablemente y por lo tanto la oferta incrementará las condiciones. En cuanto a la contratación indefinida también se verá incrementada dado que las empresas empiezan a tener más confianza en ciertos mercados”.

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